关注竞越顾问视频号，即免费获取本
随着越来越多95后走进职场，给企业的新员工培训带来挑战，对于Z世代的新员工培训，既要考虑到新员工的“真需求”也要考虑到“强体验”！具体如何设计呢？
竞越专职讲师，新生代员工管理与培养专家吕岩老师，以及竞越行动学习促动师董子荐老师，聚焦“速通新手村—解锁职场加速器新员工项目”，带来了干货分享。
01
如何设计游戏化的新员工入职培训
现实中无趣的事情，通过游戏的设定，可以变得有趣且有意义。培训也是一样，通过对培训项目进行游戏化的改造，可以让学员更愿意积极地参与到学习中。
那我们到底该如何在培训中进行游戏化的设计？什么样的游戏能起到更好的效果？麦戈尼格尔在《游戏改变世界》一书中提到好游戏往往有四个共性的特征：
第一，目标。游戏目标，是指玩家努力去达成的一个具体的结果。目标吸引了玩家的注意力，不断地调整参与度。
第二，规则。为玩家如何实现目标做出了限制，消除或者限制了达成目标最轻松的方式，适当的规则会释放我们的创造力。
第三，反馈系统。时时的告诉玩家，距离目标到底还有多远，从而能激发我们对游戏极大的兴趣好。
第四，自愿参与。游戏给到玩家更多的选择，让其自主决定怎样往目标靠近，提升玩家玩游戏的意愿。
Base：“Base, Introduced”持有者可免费申领EDC LasVegas NFT:金色财经报道，Coinbase二层网络Base在社交媒体宣布，“Base, Introduced”NFT 持有者现在可以申领拉斯维加斯电子音乐节（EDC LasVegas）的免费NFT，相关用户可以访问Coinbase Token Club，然后连接持有Base NFT的钱包以获得本次音乐节的特殊访问资格并申领NFT，持有这些NFT 将获得前台观景、免费饮料、商品等“Gold Tier”级别福利。[2023/5/16 15:05:22]
当然，游戏之所以吸引人，除了以上四个特征，还有两点也特别的重要：一是清晰的任务；二是互动属性，即竞争与合作。
基于以上的特征，在对新员工学习项目进行游戏化设计时只需要简单的三步：
第一步：构建完整的故事线
和游戏中设计故事一样，在学习项目中设计故事框架时，不需要特别考虑故事的完整性和情绪性，而只需要一个新奇简单的故事框架就可以，更重要的是要考虑故事中互动性和参与性。
接下来，通过两个游戏案例，来看具体怎么在新人培训项目中应用：
第一个故事是英雄征途的故事。首先给学员明确一个目标，即获取更多的英雄币来赢得最后的胜利。每一个英雄战队被冒险召唤，都要经历小试牛刀、遇见导师、接受试炼、找到伙伴、深入洞穴直至最后携宝归来。
波场TRON基金会和Valkyrie推出Valkyrie 波场TRON信托基金:据官方消息，波场TRON基金会同资产管理公司ValkyrieInvestments正式推出Valkyrie波场TRON信托基金。据悉，Valkyrie波场TRON信托基金是美国针对波场加密生态系统的机构基金，基金成立初始规模超过5000万美元，并计划2022年于美国申请上市。
波场TRON创始人孙宇晨表示：“波场TRON成立的初衷是让互联网重新去中心化。作为波场TRON区块链的layer-1代币，TRX将持续为波场生态赋能。 波场基金的发行将是TRX全球战略格局中最初的一步， 即將宣布的一系列产品將极大促进波场TRON与金融市场的对接。”[2021/9/17 23:33:19]
每一个环节都相当于一个挑战，挑战可能是学习本身，也可能是相关的实践任务。
第二个故事是联盟对抗的故事，在一个未知的大陆，居住着5个部落，每一个部落都有一个初始的城池，而大陆上还存在很多未被探索的城池，部落只有通过完成相应的任务来占领该城池，甚至通过PK赛来抢占其他部落的城池，最终看哪个部落占领的城池更多。
具体到地图上，可以用一个个小区域代表城池，而不同的颜色代表该城池被不同的部落所占领。
通过这样具象化的故事，可以让学员更加有代入感和游戏感。在设置故事的时候我们要注意：
以太坊EDCON大会下月召开 日本Couger入选十大最佳开发团队:5月3日至5日，以太坊开发大会EDCON将在多伦多召开，届时，以太坊生态的一众大咖及生态参与者将齐聚EDCON，共同探讨助推以太坊生态建设。据日媒报道，会议将会选出10大最佳以太坊开发团队，其中已确定的名额有日本团队Couger。[2018/4/24]
第一，故事必须围绕着具体目标的是实现。
第二，故事由所有成员共享，不建议只是单个人的体验。
第三，单个学员的努力，要能影响到其他的学员。每个人完成的任务都能影响到最终故事的走向和结果。
第二步：设置具体的任务
有了故事的框架，接下来就要结合我们在培训当中的目标和学习内容，去设计各种各样的任务，如何设置任务呢？针对新人的培训项目，分享3个简单的技巧：
1、多放置一些协作性任务
可以通多设计社交触点的任务，让新员工能跟周边的伙伴或其他人有更多交流的机会。
比如小组案例讨论、采访老员工，或者地图接力跑形成一个团等等。当然任务不是强硬要求参加，而是更多要靠一些机制让大家自愿参与。
2、设置隐藏任务或潜伏任务
隐藏任务，即任务是隐藏在一些信息当中，不是所有人都能看到的。如果一个小组发现并完成，就可以获得加分或奖励，其他小组也同时失去了做这个任务的机会。
潜伏任务就是可以在每个小组里去设置一个隐藏的角色，所有潜伏的角色即相当于自动成立为一个秘密小组，需要共同完成一个任务并且不能被其他小组察觉。通过这样的形式就可以让大家在培训过程中有更多的沟通和人际互动。
3、为任务增加有趣的限制条件
隐藏习项目中，有很多任务，尤其是跟学习内容相关的任务会相对比较枯燥的，可以通过再增加限制条件，提升这些任务对大家的吸引力。
比如某项任务是以小组形式完成某一个问题的回答，就可以要求必须是倒立着去回答，然后把视频发到群里面。
第三步：建立统一的反馈系统
反馈跟两个因素有密切的相关性：一个是竞争；一个是成长。那该如何在新人培养项目的设计中体现呢？有三个点供大家来参考：
1、多放置一些协作性任务
建议在新人的培养里，可以用一些实际的物品给学员非常直接的反馈，比如上面《英雄征途》中每完成一个阶段就会发放英雄币；或者也从行为的角度进行即时的反馈，比如当员工在过程中做出的行为符合“创新“的价值观，可以给新员工发放一个创新勋章。
要注意的是游戏中的反馈一定要及时，且视觉化呈现的元素要更强烈一点；同时一定要高频地嵌入到课程和整个项目中：
2、要适当地设置里程碑
在新学员工培养项目里可以采用这样的设置：当积分达到某一个程度时，可以赋予一定的级别，比如白银、黄金、钻石……这样大家的感受是非常直接且强烈的。
3、反馈可以附带奖励与交易属性
可以让作为反馈的英雄币具备货币的社交属性，比如一定的英雄币就可以兑换一些食物或物品；或者用一定的英雄币可以让其他组在上课之前表演一个节目等。这样的一些交易机制的设计，会让这些英雄币显得更有价值，学员也会更有动力去努力获取。
通过以上三步，对新员工项目进行游戏化的改造，相信学员的参与度一定不会低。
02
新员工融入的创新玩法
究竟怎么样才能完成一个高质量的新人培训的呢？要解答这个问题，我们首先要了解“新人培训”3个相关方：学员、HR和业务部门的需求：
校招新人的“行动学习”
在常规的新人培训中，是通过“理解知识”来完成学习的；基于相关方的需求，今天推荐给大家的创新方法，是通过“完成实践+反思复盘”完成学习。
我们会沿着一个新人从进入企业到真正能完成价值交付为终点这个路径，在不同阶段设置对应的实践内容。
实践1：文化拼图
新人融入的培训最关键的就是文化的融入，通常的做法是宣讲关键词的定义和解读，结果往往是新人左耳进右耳出，并没有实现真正的文化认同。
我们可以其实可以通过文化拼图的设计，来更好地传递企业价值。
什么是文化拼图呢？我们可以通过以下案例来进行展示：
这两个问题都是公司当时面对的一个真实的抉择，其中问题一的答案是B，体现了精益敏捷的价值观；问题二的答案是A，体现的是用户导向的价值观。
所以，文化培训不一定是通过解读文化内涵来完成教学，还可以通过把企业发展过程中的重大决策提炼出来，放在这些新员工的面前选择。
在选择的过程中他们会更容易理解企业文化的内涵是什么，最终将这些关键决策的碎片整合为对企业文化理解的拼图，这个就是文化拼图的过程！
实践2：完成15个社交货币的积累
这个实践背后的目的在于与部门成员建立链接，在积累的过程中，相当于融入部门的过程。
社交货币的获得的方式可以很简单，比如说帮助同事去取快递、打扫卫生等，当然在这些小任务中，可以设置一些了解对方的喜好等。
通过这些小的举措建立社交货币，对他们未来塑造团队内的形象或跟其他人建立业务关系都是非常有价值的。
实践3：用思维导图梳理出本部门的业务逻辑
这件事其实是很多公司所忽略的，我们发现很多工作多年的员工甚至管理者之所以会与上下游出现摩擦、错误决策，都因为对全链条的工作逻辑的不理解。
让新员工通过这种方式主动询问访谈部门的业务流程，有利于新员工建立完整业务视角，快速理解自己部门在整个链条中的角色，以及自己在部门中的角色。
另一方面，也可以通过跟不同岗位同时沟通，初步建立社交关系，未来知道什么问题该找谁；此外，通过用思维导图梳理岗位逻辑，也能够训练结构化思维，及总结提炼能力。
实践4：保持2个月的任务日志的习惯
职场新人经常会面临任务管理或时间管理不好的问题，背后缺乏的不是知识而是工作习惯。
通过工作日志持续记录预期与实际的落差，可以每天及时地回顾和复盘，从而提升对自己的了解，能够在短期内用刻意练习形成对自己时间管理的一个概念，快速建立良好的工作习惯。
实践5：主持一次内部复盘会议/内部分享会议
很多的新人，真正去交付业务相关的项目时，会因为没有项目管理概念而面对非常高的压力。
所以要给他们一个做内部项目的机会，让其体验整个项目管理的流程，比如内部复盘会、读书会或分享会等等，可以有效提升新员工的系统思考能力与内部影响力。
以上的每一个实践都是贴合工作场景和业务，以及团队需要的，让新员工培训不是单纯的知识输入，而是在实践过程中去理解自己的角色、组织，团队，以及自己的工作业务，通过练习来强化大家的职业成熟度。
总的来说，校招新人的“学习行动”有这样一些特征：
第一，有节奏型的知识输入
不是一次性把所有课程交付给新员工，而是围绕新人的实践进度提供过程中的知识赋能。在他需要的时候提供相应的知识，能够降低他们的逆反心理。
第二，营造互相分享的学习氛围
每一环节都可以通过游戏化的比拼、学习体验的包装，帮助成员激励学习体验，实现相互激励与分享。
第三，及时反馈陪伴式学习
整个过程中，通过有效的小组辅导手段，帮助每位成员解答在实践中的各类问题，有效促成学员成功实践。
我们通过这样一个“行动学习”，帮助新员工从小白变成一个业务型且能够融入团队的员工；在这个过程中，他们不仅能够训练自己总结归纳的能力，也能延伸预判风险的能力。
学习了新员工培训游戏化设计以及创新玩法，那新员工的管理工作该怎么做呢？
都说Z世代在整顿职场，“画饼”、“心灵鸡汤”统统失效，怎样做才能真正点亮他们？
管的宽了嫌你烦，管的少了嫌你不重视，又该如何俘获他们的“芳心”？
4月27日，竞越资深课程设计师，Z世代培养与管理专家陈虹老师，竞越学习中心课程设计师、Z世代培养与管理专家吕岩老师，将聚焦“破壁Z世代—小鲜肉管理策略密码”带来干货分享。
郑重声明： 本文版权归原作者所有， 转载文章仅为传播更多信息之目的， 如作者信息标记有误， 请第一时间联系我们修改或删除， 多谢。